CAPACITACIÓN RESPECTO AL ACOSO SEXUAL
MANEJO DEL ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es un serio problema tanto en las organizaciones del sector público como del sector privado. Durante 2007 se presentaron más de 12,500 quejas ante la Equal Employment Opportunity Commission. Aunque la mayoría de las quejas son presentadas por mujeres, en 2007 el porcentaje de cargos presentados por hombres alcanzó el nivel más alto de 16 por ciento. Los costos del acoso sexual son altos. Casi todas las compañías de Estados Unidos listadas en FortU7ie500 han tenido quejas interpuestas por empleados, y al menos un tercio han sido demandadas.'18 Los acuerdos han promediado más de 15 millones de dólares.49 Además, se estima que el acoso sexual le cuesta a una "típica compañía de Fortune 500, 6.7 millones de dólares cada año por ausentismo, baja productividad y rotación de personal" El acoso sexual no es un problema que se presenta únicamente en Estados Unidos; es un problema global. Por ejemplo, los datos recabados por la Comisión Europea arrojaron que entre 30 y el 50 por ciento de las empleadas de los países de la Unión Europea han sufrido alguna forma de acoso sexual. Se han levantado cargos por acoso sexual contra empleadores de otros países, como Japón, Australia, Nueva Zelanda y México.5 Aunque los debates sobre los casos de acoso sexual con frecuencia se han centrado en las grandes sumas otorgadas por las cortes, hay otras preocupaciones para los empleadores. El acoso sexual genera un ambiente de trabajo desagradable y mina la capacidad de los empleados para realizar su trabajo. El acoso sexual se define como cualquier acción o actividad de naturaleza sexual que afecta explícita o implícitamente el empleo de un individuo, su desempeño o su entorno de trabajo. Esto puede suceder entre empleados del sexo opuesto o del mismo sexo. Muchos problemas asociados con el acoso sexual tienen que ver con la determinación exacta de lo que constituye un comportamiento ilegal.
¿Qué deben hacer los gerentes respecto a los romances en la oficina? Es importante tener algún tipo de política respecto a las citas, en particular en términos de la educación de los empleados respecto a un potencial acoso sexual. Sin embargo, debido a la responsabilidad potencial, es en especial seria cuando se refiere a las relaciones supervisor-subordinado, se requiere un método proactivo en términos de la desmotivación de dicha relación y quizá incluso requerir al supervisor que reporte cualquier relación de ese tipo al departamento de RH. En algún punto, la organización pudiera incluso considerar la prohibición de tal relación, aunque una prohibición abierta pudiera ser difícil de poner en práctica.
MANEJO DEL EQUILIBRIOTRABAJO-VIDA
Los gerentes reconocen que los empleados no dejan de lado a sus familias y sus vidas personales cuando llegan a trabajar. Aunque los gerentes no pueden ser comprensivos con cada detalle de la vida familiar de los empleados, las organizaciones se compenetran más con el hecho de que los empleados tienen hijos enfermos, padres de edad avanzada que necesitan cuidados especiales, y otros problemas familiares que pudieran requerir acuerdos especiales. En respuesta, muchas organizaciones ofrecen beneficios amigables con la familia, los cuales se ajustan a los requerimientos para el equilibrio trabajo-vida. Han introducido programas como el cuidado infantil en sitio, campamentos de verano, horarios flexibles, trabajo compartido, tiempo libre para actividades escolares, telecomunicaciones, y empleos de tiempo parcial.
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